Behandle individuell atferd i en organisasjon

Den strategiske implementeringen av målene for organisasjonens aktiviteter innebærer utvikling av et visst system med innflytelse på ansatte, det vil si styring av deres oppførsel.

Atferdsledelse er et system med tiltak for dannelse av prinsipper, normer for folks atferd i en organisasjon, som gjør at organisasjonen kan nå sine mål i en gitt tidsramme med akseptable kostnader.

Personellatferdsmodeller - former (bilde) av ansattes atferd for å oppnå organisasjonens mål.

Den komplekse innvirkningen på ansatte inkluderer et system med tiltak for påvirkning:

  • · Måter å endre personlighetens holdninger på;
  • · Bruk av ulike motivasjonssystemer;
  • · Metoder for å påvirke atferden til grupper;
  • · Gjennomføre treninger for å utvikle arbeidsferdigheter for spesialister og ledere;
  • · Karrierehåndtering av en spesialist - et system for å flytte en spesialist i en organisasjon i samsvar med hans mål, evner og ønsker og ta hensyn til organisasjonens mål og mål;
  • Organisatorisk regulering - en klar formulering av stillingsansvar og mer.

En generaliserende måte å påvirke en ansatt på er evnen til å gi ham mer tillit som grunnlag for å skape et verdisystem i en organisasjon..

Avvikende atferd fra ansatte i organisasjonen

Når en person bryter normer, regler, lover som eksisterer i samfunnet, kalles hans oppførsel, avhengig av overtredelsens art, avvikende, uakseptabel, avvikende, kriminell, kriminell, etc..

Det antas at det ikke er noen samfunn med fullstendig fravær av avvikende oppførsel. Avvik er et tegn på den normale utviklingen i samfunnet. Samfunnet består av mennesker, og en person er et dypt individuelt vesen og til visse tider opptrer ikke alltid i samsvar med allment aksepterte normer.

Hvis avvik alltid oppstår i et normalt utviklende samfunn, kan vi konkludere med at det bør bære en viss funksjonell belastning..

Dermed har avvikende oppførsel i samfunnet visse funksjoner:

  • 1. Avvikende oppførsel bidrar til samholdet i sosiale grupper og hjelper mennesker til å dypere forstå seg selv som person og forstå sine egne verdier.
  • 2. Avvik definerer grensene for tillatelighet av noen former for oppførsel.
  • 3. Visse typer avvik er en sikkerhetsventil i samfunnet, som kan avlaste sosiale spenninger i bestemte øyeblikk av krise.
  • 4. Tilstedeværelsen av et stort antall avvik indikerer at det er en slags mangel i samfunnet som må håndteres.

Avvikende atferd i samfunnet blir motarbeidet av sosial kontroll - et middel som er tilgjengelig for samfunnet, med hjelp av som mennesker blir tvunget til å oppføre seg i samsvar med allment aksepterte normer og atferdsregler.

Sosial kontroll - andres innsats for å forhindre avvikende oppførsel, straffe avvik eller rette dem.

Det er formelle og uformelle metoder for sosial kontroll.

Uformell kontroll innebærer uformellitet og utføres i små grupper av mennesker (agentene for sosial kontroll her er familie, venner, lærere, trossamfunn, nære mennesker). Det er basert på godkjenning eller fordømmelse fra en gruppe pårørende, venner, kolleger, bekjente, samt fra opinionen, som kommer til uttrykk gjennom tradisjoner og skikker, eller media..

Den amerikanske sosiologen Crosby identifiserte fire typer uformell kontroll:

  • 1. Sosiale belønninger: smiler, nikker, promoteringer - oppmuntrende etterlevelse.
  • 2. Straff: et misfornøyd utseende, kritikk, fysisk trussel - rettet mot avvikende handlinger og ønsket om å forhindre dem.
  • 3. Overtalelse - forebygging av avvikende atferd.
  • 4. Omprøving av normer: atferd som ble ansett som avvikende ble vurdert som normal (det ble tidligere ansett som unormalt at en kvinne kunne være en lastebilsjåfør).

I kompakte primærgrupper fungerer ekstremt effektive og samtidig veldig subtile kontrollmekanismer, som latterliggjøring, sladder og forakt, for å dempe virkelige og potensielle avvik. Spott og sladder er kraftige verktøy for sosial kontroll i grunnleggende grupper av alle typer. I motsetning til formelle kontrollmetoder, for eksempel irettesettelse eller demosjon, er uformelle metoder tilgjengelige for nesten alle. Både latter og sladder kan manipuleres av enhver intelligent person som har tilgang til overføringskanalene sine.

Formell kontroll utøves av sosiale institusjoner og er straffende..

Det utføres av spesielle mennesker - agenter for formell kontroll. Dette er personer som er spesielt trent og betalt for å utføre kontrollfunksjoner. De er bærere av sosiale statuser og roller. Disse inkluderer dommere, politifolk, psykiatere, sosionomer og andre spesielle tjenestemenn..

Formell kontroll utøves av slike institusjoner i det moderne samfunn som domstoler, utdanning, hæren, produksjon, media, politiske partier og regjeringen. Skolen utøver kontroll gjennom eksamener, regjeringen gjennom systemet med skattlegging og sosialhjelp til befolkningen, staten gjennom politiet, påtalemyndigheter, hemmelige tjenester, fengsler, psykiatriske klinikker, statsradio, TV og presse.

Sosial kontroll reiser spørsmålet om den avvikendes ansvar.

Sosial kontroll kan ha forskjellige mål:

  • • straffe den avvikende;
  • · Tvinge til å kompensere for skaden;
  • Forsøk å avgjøre forholdet mellom de motstridende partene.

Avvikende oppførsel i organisasjonen

Atferd hos enkeltpersoner bestemmes i stor grad av organisasjonens formål og mål. Derfor er det etter min mening nødvendig å være litt oppmerksom på begrepet "organisasjon" og dets funksjoner som påvirker de ansattes oppførsel. Enhver organisasjon er interessert i dannelsen av effektiv ansattes oppførsel for den.

Ifølge A. Ya. Kibanov har en ansatt rett til å akseptere eller ikke akseptere de former og normer for atferd som finnes i organisasjonen, dens verdier og filosofi. Hver type individuell atferd kan være preget av objektive og subjektive motiver. Avhengig av kombinasjonen av de grunnleggende komponentene i menneskelig atferd, kan fire typer menneskelig atferd i organisasjonen skilles

Den første typen oppførsel - et dedikert og disiplinert medlem av organisasjonen - har en tendens til å akseptere verdiene og normene for organisasjonens oppførsel. Vennlig hilsen disiplinert og utfører sin rolle i samsvar med normer og former for atferd akseptert i organisasjonen, en ansatt.

Den andre typen oppførsel - den opportunistiske - har en tendens til ikke å dele organisasjonens verdier, mens den er i samsvar med normene og atferdsformene som er anvendt i organisasjonen. Han gjør alt etter reglene, men han kan ikke betraktes som en pålitelig ansatt, siden han når som helst kan utføre handlinger som er i strid med organisasjonen, men som er i samsvar med hans interesser.

Den tredje typen oppførsel - originalen - har en tendens til å dele organisasjonens verdier, men samsvarer samtidig ikke med dens oppførselsnormer. I dette tilfellet kan arbeidstakeren ha vanskeligheter i forhold til kolleger og ledelse. Det skal bemerkes at i tilfelle organisasjonen nekter fra etablerte normer for oppførsel, kan slike mennesker med hell tilpasse seg det organisatoriske miljøet..

Den fjerde typen oppførsel - en opprører - er preget av det faktum at en person ikke aksepterer verken normer for atferd eller organisasjonens verdier, alltid kommer i konflikt med miljøet og skaper konfliktsituasjoner.

Etter å ha vurdert de ovennevnte oppførselstypene, kan man ikke annet enn å si seg enig i oppfatningen fra A. Ya.Kibanov om at atferden til en ansatt i en organisasjon kan være preget av objektive og subjektive motiver, og avhengig av om den ansatte deler eller ikke deler organisasjonens verdier, eller aksepterer eller ikke aksepterer normene for oppførsel i organisasjonen, ansattes atferd kan deles inn i fire typer.

Det skal imidlertid bemerkes at i tilfeller der den ansatte ikke deler verken verdier eller normer for oppførsel, snakker vi om avvikende oppførsel..

Den mest effektive klassifiseringen av typer avvik ble utviklet av Thompson. Det er basert på originale trekk og grupperer særtrekk i blokker. I den er verk delt inn i undertyper og følger en modell som dukket opp innenfor rammen av sosialantropologi kalt "Theory of Cultures". Kulturteori forklarer at menneskers verdiorienteringer, holdninger og atferd er direkte relatert til måten deres forhold er organisert på. I forhold til arbeidsplassen er de avhengig av arbeidets art og organisering. Arbeidene er delt inn i undertyper under hensyntagen til detaljene i organisasjonen og studien fra to synsvinkler. Den første er om arbeidet er organisert i samsvar med prinsippet om samhandling eller utføres individuelt. For det andre: er det mulig å ha en viss grad av autonomi eller anvendelse av strenge regler og klassifisering av oppgaver til utøvere.

Når disse to dimensjonene - gruppeengasjement og regelstyrke - er vurdert som sterke eller svake, kan de plasseres i en matrise for å representere fire generaliserte og enkle prototyper av avvikende oppførsel, som vist i figur 2..

Ovennevnte tilnærming deler aktivitetsatferd inn i fire kategorier: hauker, esler, gribber og ulvepakker. Aktiviteter innenfor hver kategori har ikke bare felles strukturelle egenskaper, men er også tydelig assosiert med visse typer avvik på jobben (tyveri, bedrag, substitusjon, tyveri og andre). Disse kategoriene gjenspeiler også visse blokker av både forskjellige typer ulovlige typer utdanning og karriereutvikling, så vel som forskjellige verdiorienteringer, holdninger og unnskyldninger..

Hawks (svake regler / klassifisering av ansvar; svak gruppeengasjement) er en konkurrerende type oppførsel. Deres høye posisjon i organisasjonen skal ikke betraktes som lykke til for organisasjonen, da de har en tendens til å lage sine egne regler eller endre dem til deres fordel. Oftest er haukene gründere og formidlere, innovasjonsfagfolk og små bedrifter..

Hovedkapitalen som jobber for seieren til "haukene" er deres kunnskap og teft, supplert med et nettverk av kontakter og forbindelser utenfor organisasjonen. Deres arbeidsmetode inkluderer en klar separasjon av noen aktiviteter fra andre..

Forsøk på å kontrollere haukers oppførsel uten å opprette et alternativt belønningssystem kan føre til tap av nøkkelpersonell. Det skal bemerkes at talentet deres er ganske etterspurt, og det er sjelden når håkens avvikende oppførsel anses som negativ for organisasjonen, med mindre selvfølgelig skaden er i ansiktet. I tillegg skiller ikke "haukene" seg i hengivenhet og tilbøyeligheter til strategisk planlegging, noe som i stor grad forklarer deres tendens til å gå over til rivaler og noen ganger trekke ressursene til det tidligere selskapet..

Åsler (sterke regler / klassifisering; lavt gruppemedvirkning). Arbeidet med "esler" er dominert av regler, mangel på autonomi, ofte lav status og relativ isolasjon fra hverandre. Spesielt er mange av transportarbeidene utført av "esler". Det er en tendens til å begrense dem til tidsplaner og sikkerhetsregler, selv om de ofte går alene. Slike begrensninger gjelder kasserere i supermarkeder og kvalifiserte operatører. Reaksjonen på dette er ønsket om å øke uavhengigheten og sikre deres interesser gjennom brudd på reglene, ondsinnet sabotasje, produktsubstitusjon, spesielt i servicesektoren, bruk av familiebånd og bedrag. Slike handlinger kan være veldig ødeleggende og til og med farlige for resultatene av arbeidet, siden fraværet av en gruppe fører til ubegrenset bruk av offisielle makter til personlig vinning..

Mangel på sosial solidaritet er en ganske typisk og sterk faktor i "esel" -arbeid. Jo mer ledelsens side bruken av den vanlige styrking av begrensninger og regler overholdes, desto mer, jo mer blir effektiviteten av arbeidet redusert..

Wolf Packs (sterke regler / klassifisering; sterkt engasjement i gruppen). De øver på gruppeledelse, som gjennomføres i godt organiserte og lagdelte gjenger. Tradisjonelt siteres dokkerlag som eksempler, med hierarki, orden og intern kontroll basert på prinsippene for gruppearbeid, som krever fullføring av oppgaver underlagt separasjon og samarbeid. Mange vedlikeholds- og konstruksjonsmannskaper er eksempler på ulvepakker. De stjeler eller kondolerer andre avvik, og opptrer i samsvar med noen uskrevne lover der regler for oppførsel overholdes strengt og arbeidsdelingen er definert. Derfor, i motsetning til singelen "esler", er de ment å lære teknikk og praksis for avvik. I likhet med ulver i det virkelige liv, vet de hvem som er deres leder og hvem som er deres etterfølger, mens de bruker sin interne organisasjon til å straffe og belønne avvik i flokken, og viser sterk gruppelojalitet, ofte motstå endring og innovasjon. Hvis hauker er eksempler på innovatører, og esler har en tendens til fatalisme, er ulvepakker iboende konservative og opererer på grunnlag av en langsiktig strategi. De er eksempler på de mest stabile arbeidsgruppene.

Gribber (svake regler / klassifisering; sterkt engasjement i gruppen). De er også basert på lag, men lagene deres, i motsetning til pakningene med ulv, er minimalt differensiert etter rang eller funksjon. "Gribbene" inkluderer ofte omreisende salgsagenter, så vel som tjenere som er forenet, som det var, ved tilstedeværelsen av en felles base - arbeid for en direkte arbeider. For eksempel inkluderer "gribber" taxisjåfører (spesielt de som jobber i samme drosjeselskap), samt servitører for tog og sjøfartøyer med passasjerer. Alle av dem er avhengig av viss informasjon og trenger støtte fra kolleger og gruppen, men samtidig har de sine egne interesser. Mangelen på en anerkjent lederrolle, som er en konsekvens av en svak klassifisering av ansvar og en paradoksal kombinasjon av konkurranse og behovet for samarbeid, gjør det vanskelig for gribber å løse deres tvister og gjør dem til gjenstand for rykter og valg som syndebukker. Gribbsgrupper har en tendens til å være ustabile både med tanke på sammensetningen og når det gjelder atferd som har en tendens til å være rastløs..

I gribbearbeid er atferden ikke reaktiv (som hos esler) eller kreativ (som hos individualister - hauker), men avhenger av endrede muligheter som ledelsen gir. "Gribber" er i ferd med å manøvrere seg i et ustabilt miljø, som hele tiden motarbeider og skremmer med det som vil kaste dem av.

Avvikende oppførsel og dens årsaker, typer, funksjoner

Avvikende (avvikende) atferd - motiverende handlinger fra et individ som er grunnleggende forskjellige fra de generelt aksepterte verdiene og atferdsreglene i samfunnet, dannet i en gitt kultur eller stat. Det er representert av et sosialt fenomen som gjenspeiles i masse livsformer og ikke samsvarer med allment aksepterte atferdsregler. Kriteriene for avvikende oppførsel presenteres av moralske og juridiske regler.

Kriminell oppførsel - representert ved kriminell atferd som viser til urettmessige handlinger.

Avvikende atferd

  1. Det primære stadiet av avvik - en person tillater seg å krenke allment aksepterte normer for oppførsel, men anser seg ikke som en krenker. Sekundærstadium av avvik - en person faller inn under bildet av en avvikende, samfunnet behandler krenkere annerledes enn vanlige borgere.
  2. Individuell og kollektiv type avvik. Ofte utvikler en individuell form for avvikende oppførsel seg til en kollektiv. Spredningen av brudd er preget av påvirkning fra subkulturer, der deltakerne er representert av utviste individer fra samfunnet. Personer som er disponert for brudd på sosiale regler - risikogruppe.

Typer avvikende oppførsel

Sosialt godkjent - ha en positiv innvirkning, og be samfunnet å overvinne utdaterte normer for atferd og verdier som bidrar til en kvalitativ endring i strukturen til det sosiale systemet (geni, kreativitet, prestasjoner, etc.).

Nøytral - bærer ikke merkbare forandringer (klesstil, eksentrisitet, uvanlig opptreden).

Sosialt avvist - endringer som har negative konsekvenser for det sosiale systemet, noe som resulterer i dysfunksjon; ødeleggelse av systemet, provoserer avvikende atferd som skader samfunnet; kriminell oppførsel; ødeleggelse av personlighet (alkoholisme, rusavhengighet, etc.).

Avvikers funksjoner i samfunnet

  1. Sammenhengende handling i samfunnet, basert på å forstå seg selv som person, dannelsen av personlige verdier.
  2. Former for akseptabel oppførsel i samfunnet.
  3. Krenkere er representert i form av sikkerhetsventiler i staten, som lindrer sosial spenning i vanskelige situasjoner i staten (for eksempel under sovjettiden ble knappe varer og produkter erstattet med medisiner som lindrer psykologisk stress).
  4. Antall krenkere viser et uavklart samfunnsproblem som må løses (antall bestikkelsesmottakere fører til opprettelse av nye lover mot korrupsjon).

Typologien om avvikende oppførsel fant uttrykk i forfatterne til Merton, som representerte avvik som en sammenbrudd på kulturelle mål og godkjent atferd i samfunnet. Forskeren identifiserte 4 typer avvik: innovasjon - benektelse av metodene for generelt akseptert måloppnåelse; ritualisme - benektelse av mål og måter å oppnå i samfunnet; retretisme - ekskommunikasjon fra virkeligheten; opprør - en endring i allment aksepterte typer forhold.

Teorier om opphavet til avvikende og kriminell oppførsel

  • Teori om fysiske typer - de fysiske egenskapene til en person påvirker avvik fra allment aksepterte normer. Så Lombroso hevdet i sine forfattere at avvikende oppførsel er en konsekvens av individets biologiske egenskaper. Kriminell atferd har sin opprinnelse i regresjonen av den menneskelige personligheten til de primære stadiene i evolusjonen. Sheldon mente at menneskelige handlinger er påvirket av tre menneskelige egenskaper: endomorfisk type - en tendens til fullhet av rundhet i kroppen; mesomorfisk type - atletisk kroppsbygning, senende; ektomorf type - en tendens til tynnhet. Forskeren tilskrevet hver type begikk avvikende handlinger, så mesomorfe typer er utsatt for alkoholisme. Videre praksis benekter avhengigheten av kroppsbygning og avvikende manifestasjon.
  • Psykoanalytisk teori - studiet av motstridende tendenser i individets sinn. Freud hevdet at årsakene til avvik anses som demens, psykopati, etc..
  • Stigma Theory - Utviklet av Lemert og Becker. I følge teorien blir en person stemplet som en kriminell personlighet og sanksjoner blir anvendt.
  • Kulturell overføringsteori om avvik - flere teorier hører hjemme. Teorien om imitasjon - utviklet av Tarde, i henhold til konseptet - mennesker fra en tidlig alder faller inn i et kriminelt miljø som avgjør deres fremtidige fremtid. Differential Association Theory - Utviklet av Sutherland. I følge teorien er en persons oppførsel direkte avhengig av omgivelsene hans, jo oftere og lenger en person er i et kriminelt miljø, jo mer sannsynlig er det å bli avvikende.

Årsaker til avvikende oppførsel

  1. Biologiske egenskaper hos individet.
  2. Unngå indre mental stress.
  3. I følge Durkheims konsept, avviker avvik på sosiale kriser og tilstanden av anemi, d.v.s. inkonsekvens mellom aksepterte normer i samfunnet og menneskelige normer.
  4. Merton sa at avvikstilstanden ikke kommer fra anemi, men fra manglende evne til å følge reglene..
  5. Marginaliseringskonsepter - marginaliserte menneskers oppførsel provoserer et fall i offentlige forventninger og behov.
  6. Nedre ord og lagdeling har en smittsom effekt på middel- og overklassen. Tilfeldige møter på gata og i offentlige områder satt av ved smitte.
  7. Sosial patologi provoserer avvikende atferd (alkoholisme, narkomani, kriminalitet).
  8. Vagrancy er en faktor i avslag på offentlige arbeider, tilfredsstillelse av primære behov skyldes ufortjent økonomi.
  9. Sosial ulikhet. Menneskelige behov er av samme art, men metodene og kvaliteten på deres tilfredshet er forskjellige for hvert stratum. I dette tilfellet sørger de fattige for ekspropriasjon av eiendommer fra det øvre stratum, siden få en "moralsk rett" for avvikende oppførsel.
  10. Motsetningen av tidligere og nåværende sosiale roller, statuser, motivasjon. Sosiale indikatorer endres i løpet av livet.
  11. Motstridende situasjoner med den dominerende kulturen og samfunnet. Hver gruppe representerer forskjellige interesser, verdier.
  12. Alle slags katastrofer (sosiale, naturlige menneskeskapte) ødelegger individers oppfatning, øker sosial ulikhet og blir årsakene til avvikende oppførsel.

Sosial kontroll er mot avvikende oppførsel - metoder som tvinger mennesker til å lede på en generelt akseptert og lovlig måte. Sosial kontroll - midler rettet mot å forhindre avvikende former for atferd, korrigere atferd fra avvikere og sanksjonene som er pålagt dem.

Sosiale sanksjoner - metoder som er rettet mot å styre enkeltpersoners atferd, sikre kontinuiteten i det sosiale livet, fremme alminnelig akseptert og godkjent atferd og innføre sanksjoner mot avvik.

Negative formelle sanksjoner er et sett med straff som følger av loven (bot, fengsel, arrestasjon, avskjed fra jobben). Spill rollen som å forhindre avvikende oppførsel.

Uformelle positive sanksjoner - godkjenning eller sensur av handlinger, i henhold til referanseatferden, fra omgivelsene.

Formelle positive sanksjoner - en reaksjon på handlinger fra spesialiserte institusjoner og utvalgte personer til positive handlinger (priser, ordre, promotering, etc.).

Ved metoden for internt press utskiller jeg sanksjonene:

  • lovlig (godkjenning eller straff, i henhold til gjeldende lovgivning);
  • etisk (et kompleks av godkjenning og straff basert på moralske overbevisninger fra individet);
  • satirisk (straff av avvikere i form av sarkasme, hån, fornærmelser);
  • religiøs (straff i henhold til religiøse grunnregler).

Moralske sanksjoner - dannet i gruppen av forskjellige former for oppførsel.

Avvik og konformisme er representert av motsatte arter.

Konformal atferd - menneskelig atferd i spesifikke situasjoner og i en spesifikk gruppe. Den enkeltes oppførsel styres av flertallets mening. Det er to typer oppførsel: intern og ekstern. Å oppfylle atferd innebærer å adlyde godkjente regler gjennom lovlige forskrifter. Innlevering på hjemmel skjer når flertallet overholder reglene.

Likegyldig (fullstendig likegyldighet til hva som skjer) skilles mellom avvikende og konform oppførselsmodeller.

Hva er "avvikende oppførsel": 7 hovedtegn

Hilsen venner!

Oftest brukes uttrykket "avvikende oppførsel" i forhold til ungdom for å understreke deres opprørskhet, tendens til å bryte reglene og andre trekk i den "vanskelige alderen". I tillegg legges det nesten alltid inn en negativ betydning i dette konseptet for å understreke at dette er et uønsket og til og med farlig avvik fra normen..

Men fra psykologiens synspunkt er avvikende atferd ikke alltid et negativt fenomen, spesielt når du vurderer at allment aksepterte sosiale normer er ulogiske, meningsløse og til og med ødeleggende. I dag vil vi analysere i detalj hva avvikende oppførsel er, hvorfor den oppstår, hvordan den skjer, hvordan man gjenkjenner den og hvordan man kan unngå negative konsekvenser..

Hva er avvikende oppførsel?

Avvikende oppførsel er handlinger som er i strid med regler, sosiale normer eller krav til et bestemt miljø (for eksempel på skolen). Det er vanlig å behandle "oddities" i oppførsel med fordømmelse. Men psykologer hevder at det ikke er noen absolutt "norm", og alle mennesker, uten unntak, har visse atferdsavvik..

Ordene "avvik" og "avvikende" er avledet fra det latinske "deviatio", som oversettes som "avvik." Disse begrepene brukes i forskjellige vitenskaper og aktivitetsfelt. For eksempel er "magnetisk avvik" avviket fra kompassavlesninger forårsaket av ytre påvirkninger (forvrengning av magnetfeltet). Du har sannsynligvis også hørt et slikt begrep som "seksuell avvik" (tilstedeværelsen av en persons unaturlige seksuelle ønsker).

Det er også viktig å tenke på at avvikende oppførsel ikke bare inkluderer dårlig og klanderverdig, men også gode gjerninger som ikke er typiske for folk flest. Eksempler på positive eller nøytrale avvik inkluderer arbeidsnarkomani, lidenskap, altruisme (hva er det?), Økt interesse for kreativ og oppfinnsom aktivitet, forskjellige hobbyer, lidenskap for dietter og sunn livsstil, ønsket om å forbedre.

Tegn på avvikende oppførsel

Det er flere hovedtegn, hvis tilstedeværelse tillater oss å snakke om avvikende oppførsel:

  1. Brudd på aksepterte normer for atferd.
  2. Åpenbar tendens til å bryte disse normene (det vil si at målet er bruddet i seg selv, og ikke å oppnå en viss fordel).
  3. Selvskading.
  4. Handlinger som er farlige for andre.
  5. Forsettlig og uberettiget påføring av skade på andre eller deres eiendom.
  6. Fordømmelse fra andre (som en konsekvens av tidligere episoder med avvikende oppførsel).
  7. Vedvarende (og ikke episodisk) tilstedeværelse av "oddities" i oppførsel.

De listede tegnene er negative og sosialt fordømt, men positive avvik fra normen er ikke mindre vanlige. For en fullstendig forståelse av hva avvikende oppførsel er, er det viktig å vite at heroisme og selvoppofrelse også hører til denne kategorien, siden de ikke er karakteristiske for folk flest. Forresten, mange store personligheter som klarte å sette spor i vitenskap eller kunst demonstrerte uttalt avvikende oppførsel.

Typer avvikende oppførsel

Alle varianter av avvikende oppførsel har visse funksjoner som lar dem grupperes og klassifiseres. I psykologi brukes en enkel og praktisk klassifisering i henhold til objektet virkningen er rettet mot. På dette grunnlaget skilles følgende former for avvikende oppførsel:

  1. Non-standard. En person begår rare og irrasjonelle handlinger som ikke skader noen. I de fleste tilfeller er de ikke rettet mot noe bestemt objekt..
  2. Selvdestruktiv. Inkluderer bevisst eller ubevisst selvskading eller tankeløs ofring av egeninteresse (masochisme, konformisme).
  3. Asosiale. Personen oppfører seg underlig, dum eller forkastelig. Han bryter ikke lovene, men hans oppførsel medfører ulempe for andre, irriterer dem bevisst, får dem til å oppleve "spansk skam" og andre ubehagelige følelser.
  4. Forbryter. Kriminelle er hovedsakelig mennesker som i utgangspunktet ikke er tilbøyelige til å overholde allment aksepterte normer, inkludert lovens normer.

Det kan være vanskelig å klassifisere til de listede varene. For eksempel, hvis en person dekker sin egen kropp med tatoveringer og piercinger, kan dette kalles ikke-standard oppførsel (et ønske om å skille seg ut) eller selvdestruktiv (elementer av masochisme).

Et annet kontroversielt eksempel er en tenåring som maler graffiti på en vegg. I de fleste situasjoner vil dette være en krenkelse. Men han blir selv styrt av estetiske betraktninger og adlyder en kreativ impuls, og ikke et ønske om å bryte loven..

Avvikende atferd er også klassifisert etter varighet. Det kan være engangs, episodisk eller permanent. For eksempel begår noen en gang en forbrytelse og angrer så hele livet, men for noen er det en måte å leve på.

Årsaker til avvikende oppførsel

Tendensen til å være ulydige og begå "gale" handlinger er iboende i menneskets natur. Det er nødvendig for en person å huske at han ikke bare er en del av samfunnet, men også en person. Derfor, hver regel som er diktert for oss av opinionen, underkastes vi en kritisk omtenkning: "Bør jeg overholde den?" Dette spørsmålet blir ofte en grunn (men ikke en grunn) til "gale" handlinger.

Avvikende atferd kan oppstå når det er faktorer som:

  • negativ innflytelse ("dårlig selskap");
  • feil oppvekst og psykotrauma i barndommen;
  • unormal personlighetsutvikling;
  • psykosomatiske lidelser;
  • stil og levekår;
  • krisestress.

Faktorene som fører til avvikende atferd kan grupperes i to grupper: personlig og sosialt. Den første gruppen inkluderer faktorer relatert til den indre tilstanden til en person, egenskapene til hans psyke, aktuelle ønsker og behov. Det andre inkluderer eksterne faktorer: tilstanden til økonomien og samfunnet, nivået av moral, etc..

De virkelige forutsetningene for avvikende oppførsel er personlige faktorer, mens sosiale faktorer vanligvis bare blir en "trigger" som provoserer gale handlinger. Interne faktorer avgjør hvor mye en person er disponert for atferdsavvik, og eksterne faktorer avgjør hvilken modell for avvikende atferd han vil velge..

I psykologien brukes ofte en inndeling i sosiale og biologiske faktorer. De første er assosiert med miljøet, oppveksten, samfunnets tilstand og den andre - med helsetilstanden og alderskriser.

Forebygging av avvikende oppførsel

Ethvert samfunn er interessert i at folk oppfører seg på en forutsigbar og ansvarlig måte, og respekterer andres interesser og personlige rom. For å minimere manifestasjonene av avvikende oppførsel (spesielt dens farlige former), tas forebyggende tiltak. De mest effektive er følgende:

  1. Dannelse av et gunstig miljø. I et velstående samfunn er nivået på kriminalitet og andre negative former for avvikende oppførsel alltid lavere.
  2. Informere. Mange gale ting blir gjort på grunn av dårlig bevissthet om aksepterte normer for oppførsel. Derfor kan forskjellige treningsmateriell (forelesninger, blogger, videoer) om hva avvikende oppførsel er og hvorfor det er uønsket være til stor nytte..
  3. Opplæring i sosiale ferdigheter. Sosial manglende evne er en av grunnene til avvikende atferd. Og mange mennesker trenger virkelig å bli lært grunnleggende sosiale ferdigheter.
  4. Distraherende Initiativer. Noen ganger kan du plukke opp en interessant og spennende aktivitet der en person kan lede energien sin. Det kan være ekstremsport, reiser, vanskelige og risikable yrker, gruppekommunikasjon, kreativitet.
  5. Aktivering av personlige ressurser. Selvutvikling, trening, profesjonell vekst, sport - alt dette styrker hos en person forståelsen av at han er en selvforsynt person. Som et resultat trenger han ikke lenger å prøve å skille seg ut med avvikende oppførsel..

Konklusjon

Avvikende oppførsel er vanlig. Det kan være både farlig og helt ufarlig. Årsakene til forekomsten er eksterne og interne, og i de fleste tilfeller er det en viss kombinasjon av faktorer, noe som gjør nøyaktig klassifisering vanskelig..

Hvis atferdsavvik har en negativ innvirkning på en persons liv eller livet til sine kjære, er det tilrådelig å finne en måte å bli kvitt dem. Et av de beste løsningene for avvik er selvforbedring. Hvis en person er trygg på seg selv, forsvinner tendensen til avvik i de fleste tilfeller av seg selv.

1.6. Avvikende oppførsel, svindel, sabotasje

1.6. Avvikende oppførsel, svindel, sabotasje

Avvikende (avvikende) atferd [14] er en form for uorganisering av et individs oppførsel i en gruppe eller kategori av personer (avvikere og kriminelle, det vil si krenkere og lovbrytere) i samfunnet, og avslører inkonsekvens med de rådende forventninger, moralske og juridiske krav i samfunnet. I motsetning til individuelle atferdsforstyrrelser, er avvikende atferd utsatt for sosiale sanksjoner. Svake og tilfeldige former for avvikende oppførsel assosiert med brudd på interaksjonsrekkefølgen mellom mennesker (forglemmelser, feil, sammenbrudd, løgner, bedrag, uhøflighet, stillhet, passivitet, uaktsomhet osv.) Registreres av offentlig oppmerksomhet og korrigeres direkte og situasjonsmessig av deltakerne i samspillet. I dette tilfellet er regler for høflighet, bevare individets verdighet, humor, kontroll over psykologisk aggressivitet. Vanligvis er svake former for avvik åpne, ufrivillige og tilskrives ikke så mye til atferdsubjektene som til situasjonen som forårsaket uorganisering av atferd. Stabile former for avvikende oppførsel, først og fremst umoralsk og ulovlig atferd, avhengig av deres sosiale konsekvenser, forårsaker et eller annet mål for fordømmelse, straff og mobilisering av sosiale krefter for å gjenopprette orden og eliminere forutsetningene for uorganisering i fremtiden. Årsakene til stabile former (umoral, kriminell handling, kriminalitet) er gjenstand for studier i kriminalitetssosiologi og i kriminologi. La oss ta hensyn til vilkårene.

Hva og hvordan blir forskjellen mellom begrepene avvikende og kriminell atferd bestemt? Vi vil anta at avvikende oppførsel er brudd på reglene, normer for samfunn på alle nivåer i noen grad, inkludert brudd på loven, og kriminell oppførsel er brudd på lovens normer, lov.

I en organisasjon der folk frivillig forenes for å oppnå felles bedrifts- og samtidig personlige mål, er det mange regler, normer, forskrifter (skriftlig og muntlig, organisatorisk og gruppe), uten hvilke felles resultater er uoppnåelige. Bruddet deres forårsaker naturlig nok forstyrrelser i organisasjonens aktiviteter og skader det. Oppførselsesformer assosiert med brudd på normer, resepter, disiplinære rammer kalles destruktive atferdsformer [15]. Det er ganske mange varianter av destruktive atferdsformer. Hvis ikke rettsstaten overholdes, snakker vi om ulovlig oppførsel. Typisk bør slik atferd straffeforfølges. Ofte blir det oppstått en administrativ og ledelsesmessig form for destruktiv oppførsel i forhold til organisasjonen og felles mål: misbruk av ens rettigheter og krefter til personlige formål, unnlatelse av å oppfylle direkte plikter. Hvis en person rett og slett ikke er i hans sted, inhabil, er hans oppførsel dysfunksjonell. Sosiologer skiller egoistisk, individuelt målrettet og gruppedestruktiv atferd (gruppeegoisme). Konservativ atferd manifesteres ofte i motsetning til innovasjon. Det er vanskeligere å gjenkjenne imitativ atferd når ekte egoistiske mål kamufleres med pseudo-aktivitet. Noen ansatte implementerer sine antisosiale vaner og tilbøyeligheter i bedriften, viser former for atferd fordømt av samfunnet; i dette tilfellet kan vi snakke om avvikende, avvikende oppførsel.

Bedrageri er en forbrytelse i strafferett, som består i å ta besittelse av andres eiendom (eller i å erverve rettigheter til eiendom) ved bedrag eller tillitsmisbruk [16].

Mange organisasjoner lider av svindel av egne ansatte og kunder. Massive tilfeller av svindel fra ansatte hos organisasjonen er et kriterium for problemer, manglende lojalitet hos ansatte som ikke oppfatter organisasjonens mål som sine egne og ser organisasjonen som bare en inntektskilde.

I Russland, under overgangen til markedet, har svindel blitt et slags spill av borgere, næringsliv, staten (mer presist de som bestemte at de kan representere det). Midlene alene som forsvant i dypet av økonomiske pyramider, offshore-soner, i form av skatteunndragelse, rett og slett stjålet med samvittighet fra representanter for staten, ville være nok for en fullstendig modernisering av den nasjonale økonomien.

I følge amerikanske forskere er det en såkalt “trekant av svindel” [17]. Forfatterne tar utgangspunkt i at enhver person er i stand til å begå svindel, det er bare nødvendig at han befinner seg i den aktuelle situasjonen. Husker du at det var minst en sak i livet ditt da du gikk med offentlig transport uten billett? De tre elementene som samlet danner svindeltrekanten og bestemmer motivasjonen og muligheten til å begå det er:

1) press fra ytre omstendigheter; 2) muligheten til å begå og skjule bedrageri i noen tid; 3) muligheten til å rettferdiggjøre denne handlingen (fig.1.2).

Fig. 1.2. Svindeltrekant

Typene press fra eksterne omstendigheter for å begå svindel kan deles inn i fire grupper:

1) økonomisk press forårsaket av grådighet, liv utenfor våre midler, stor gjeld, sykdom hos kjære eller den ansatte selv, og som et resultat store regninger for medisinsk behandling, mangel på penger på kontoen, store økonomiske tap, uventet behov for penger;

2) press av laster og avhengighet (overholdelse av spill, narkotika, alkohol, dyre seksuelle gleder);

3) press fra arbeidsrelaterte forhold (tilsynelatende undervurdering av ens egen suksess, følelse av misnøye med arbeidet, frykt for å miste det, manglende utstedelse av bonuser, følelse av urettferdighet i betaling);

4) andre typer press (en mann eller kone insisterer på en mer luksuriøs livsstil, et ønske om å irritere hele systemet, å begå en "ideell" forbrytelse).

Som du kan se, kan omstendigheter være forårsaket av psykologiske årsaker, det vil si personlighetstrekk hos den ansatte, fysiologiske faktorer (helseproblemer), sosiale forhold (påvirkning fra andre mennesker), økonomiske og til og med politiske omstendigheter (mislighold, fallende aksjekurser, bank kollaps, firmaer, anti-sosiale aspekter av statlig politikk).

Evnen til å begå svindel, skjule den og unngå straff, stammer fra følgende faktorer:

1) mangel eller utilstrekkelighet av kontrolltiltak for å forhindre eller oppdage svindel;

2) manglende evne eller manglende evne til å vurdere kvaliteten på utført arbeid;

3) mangel på produksjonsdisiplin, brudd på prinsippet om uunngåelighet av straff;

4) formidling av forvrengt eller utilstrekkelig informasjon, tilstedeværelse av mer informasjon fra angriperen enn fra offeret;

5) likegyldighet til hva som skjer fra myndigheters og / eller kollegers side;

6) spesiell sårbarhet for ofre for svindel - eldre eller syke mennesker;

7) mangel på revisjoner og (eller) revisjoner, noe som muliggjør rettidig avsløring av faktum om svindel.

For å forhindre svindel søker en organisasjon vanligvis å etablere et system med spesielle kontrollorganer for å sikre:

1) rettidig identifisering av omstendigheter som kan presse ansatte til svindel;

2) et system med kontroll over regnskap og finans;

3) implementering av metoder for å gjennomføre kontrollkontroller på arbeidsplasser;

4) dannelse av ærlighet, fremmet med positive eksempler på lederatferd og på grunnlag av en adekvat vurdering av resultater, utvikling og implementering av æreskoder, riktig vurdering av kandidater i ansettelsesprosessen, etc..

Imidlertid, hvis slike tiltak blir gjort, er det fare for dannelse av en atmosfære av generell mistenksomhet, total overvåking, oppsigelser, rykter, forstyrrelse av muligheten for kollektivt og kreativt arbeid (slikt arbeid er basert på tillit, enhet av mål og gjensidig forståelse), en reduksjon i lojalitetsnivået til selskapet.

Selvberettigelse er også en rent psykologisk faktor. Det er assosiert med en følelse av urettferdighet, harme mot selskapet, som angivelig skylder den ansatte for behandling, ikke verdsatte arbeidet hans til dets sanne verdi, med forsøk på å presentere tyveri som et midlertidig lån. I dette tilfellet gir den ansatte forklaringer som “dette vil ikke gjøre noen verre; det er for gode formål; dette er nødvendig for å bevare omdømmet til en ærlig kreditor og forretningsmann; alle gjør det; i mitt sted alle ville ha gjort dette; det var tåpelig å ikke benytte anledningen; regjeringen (ledelsen) kaster bort penger, og jeg må betale; alle stjeler; Jeg trenger det mer ”og så videre..

Som former for sabotasje [18] vurderes aktiviteter som reduserer kvaliteten og mengden på produkter og tjenester, for eksempel streik, bremser (bremse, arbeide med økt skjønn), fravær (fravær fra arbeid, fravær under forskjellige påskudd), arbeid uten entusiasme, "strengt etter reglene", skade på utstyr og produkter, restriksjonisme (kunstig begrensning av ansatte ved samarbeid om produksjon, arbeidsproduktivitet), osv. Generelt kan sabotasje begrepsdefineres som en bevisst handling eller unnlatelse som medførte skade, ødeleggelse eller ødeleggelse av visse aspekter av miljøet rundt arbeidsplassen, inkludert eiendom, produkter, prosesser eller organisasjonens omdømme.

“Med blomstringen av luddismen i England på begynnelsen av 1800-tallet. de mest kjente tilfellene av sabotasje i industriens historie er knyttet sammen. I mars 1811 ødela en gjeng med slitne og rasende arbeidere over 60 vevstoler i landsbyen Arnold, Nottinghamshire, i løpet av natten. I desember 1811 var vevstol ødeleggere aktive i flere andre fylker i Storbritannia; truende brev som ble sendt til arbeidsgivere, signerte de navnet “Ned Ludd”. Denne signaturen var en omarbeidelse av navnet til en Leicester-kjæreste, Ned Ludlem, som da faren beordret ham til å feste trådene på vevrammen, tok en hammer og knuste den til smedereens. [19] Lignende tilfeller kan oppstå nå. Kan en leder, som har fått vite om en ulykke med dyrt utstyr, med sikkerhet si om dette var et resultat av slitasje eller ødeleggelse av en del eller et resultat av uaktsomhet eller ondskap fra den ansatte fornærmet av ham? Ofte er det sabotasje i form av konstant tap av reservedeler, materialer og utstyr, sammenbrudd av verktøy og mekanismer.

I en tid med kraftige maskiner og høyteknologi kan sabotasje være spesielt skadelig fordi ofte bare noen få eksperter virkelig forstår systemene de jobber med..

Sabotasje er ikke bare handlingene til den "sinnssyke sabotøren", den kan sees på som en rasjonell respons på utnyttelse, mangel på kontroll og systematisk urettferdighet.

De viktigste mikroårsakene til sabotasje ser ut til å være relatert til kampen for kontroll direkte på arbeidsplassen. Basert på en moderne undersøkelse av studier på sabotasje, identifiserer J. Germeer 18 separate årsaker. Spesifikke faktorer som oftest er assosiert med sabotasjemålrettede produkter og maskiner inkluderer:

1) kjedelig, monotont og slitsomt arbeid som ikke gir mat til sinnet, ikke utvikler seg. De fleste forskere viser til denne faktoren når de forklarer årsakene til sabotasje;

2) ønsket om å ta kontroll over tiden, for å avhende den uavhengig;

3) en økning i produksjonshastigheten, utført "ovenfra", uten at arbeidstakeren deltar i å rettferdiggjøre revisjonen, eller andre endringer i arbeidets art (nevnt mer sjelden);

4) nektelse av å produsere dårlig utformede, unødvendige produkter (manglende verdi av arbeidet);

5) å senke yrkesstatusen (lav prestisje for jobben);

6) tildeling til farlig arbeid;

7) overdreven streng disiplin;

8) langsom behandling eller avslag på klager;

9) konflikter med nærmeste ledere;

10) lav lønn;

11) diskriminering av kjønn.

Dermed utføres sabotasje som en måte å motvirke undertrykkende ansettelsesforhold og følelser av maktesløshet, noe som gir det kvaliteter av taktikker og strategier som er uforenlig med det allment aksepterte bildet av den "sinnssyke sabotøren"..

En form for tvungen negativ oppførsel av arbeidskollektivet, rettet mot å beskytte deres arbeidsrettigheter, er som allerede nevnt en streik, hvis organisatoriske og juridiske aspekter er beskrevet i seksjon XIII i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Sosiale sanksjoner (fra Lat. Sanctio - ukrenkelig, strengeste dekret) er operative virkemidler for sosial kontroll som utfører funksjonene for å integrere samfunn, sosiale grupper, sosialisere medlemmene og brukes til medlemmene for spesifikke sosiale handlinger. Skille mellom positive (belønning for godkjente, ønskelige handlinger) og negative (straff for ikke godkjente, uønskede handlinger). Kvalifiseringen av handlinger avhenger av samfunnstypen, gruppen og bestemmes direkte av verdien orientering og normer som råder i dem. Noen sosiale sanksjoner er strengt regulert, formalisert og anvendt av myndigheter og enkeltpersoner (for eksempel juridiske), andre er uformelle, anvendt av aktive samfunnsmedlemmer, en gruppe (for eksempel moralske). I likhet med det sosiale kontrollsystemet som helhet, er sosiale sanksjoner strukturert etter nivået på fellesskap og omfang. På samfunnsnivå dannes generelle sanksjoner som har størst prestisje og innflytelsesvolum. På mer spesifikke nivåer er det sanksjoner som er avhengig av egenskapene til de aktuelle institusjonene, yrker, organisasjoner og celler i samfunnet. Alle typer sanksjoner danner et system; effekten av hver av dem avhenger av andre sanksjoner og av en rekke faktorer i det sosiale miljøet [20] (for eksempel lederstilen, samsvaret mellom styrke av sanksjonen og betydningen av handlingen, selvoppfatning, selvtillit, gruppens moralske potensial, etc.).

Denne teksten er et innledende fragment.

Å holde fast i en rød sommerfugl = avvikende oppførsel, eller Hvordan du forsvarer din posisjon på riktig måte

Forfatter: Svetlana Epikhina

Holder fast på et rødt slips = avvikende oppførsel, eller Hvordan du forsvarer din posisjon på riktig måte

Begrepet "normer for oppførsel" er et spørsmål om å bestemme om en person oppfyller de gitte betingelsene i et bestemt miljø. Avvikende atferd innebærer en person som avviker fra de vanlige og etablerte oppførselstypene i et gitt miljø. Typer avvikende oppførsel avhengig av miljøforhold som pålegger en person begrensninger. Det er begrepet en "lands" -norm (stat), det vil si en etablert historisk praksis som er adoptert på en bestemt stats territorium. Det neste konseptet med en norm er en kulturell norm som virker på skalaen til et folk (nasjonalt), for eksempel: folket i Østen, Europa eller nasjonalitetene i en bestemt region. Deretter kommer den sosiale normen som er akseptert i samfunnet eller den sosiale gruppen, for eksempel: hobbyklubber eller yrkesgrupper. Du kan også fremheve de juridiske normene angående menneskelig atferd, som er styrt av internasjonal lov eller statlig rett. Det er helsemessige standarder når det antas at en frisk persons atferd skiller seg fra en pasient, uansett om han er fysisk syk (forgiftning, høy feber, etc.) eller psykisk (schizofreni, depresjon, etc.).

Det er nødvendig å tydelig skille mellom fakta om et reelt avvik i atferd (menneskelig sykdom) og personlighetstrekkene til en person som skiller seg ut på bakgrunn av den typiske oppførselen til det sosiale miljøet (gruppen) der en person befinner seg på et eller annet tidspunkt..

Mennesker kan få en jobb med å være i en tilstand av en uttalt sykdom, som umiddelbart merkes, eller i en tilstand med en viss stabilitetsperiode, der en diagnose uten alvorlig undersøkelse noen ganger er vanskelig å identifisere selv for en spesialist. I dette tilfellet kan avviket vises senere i løpet av arbeidsperioden. Noen ganger kan sykdommen utvikle seg - den kan vises hos tidligere friske mennesker på bakgrunn av stress eller rus osv. Dessverre er det ingen som er immun mot dette. Når det gjelder identifisering av avvikende atferd forårsaket av sykdommen, er det en rekke forskriftsdokumenter som tillater eller foreskriver i noen tilfeller arbeidsgiveren ved ansettelse å utføre medisinske eller psykofysiologiske undersøkelser (for å be om informasjon om staten på en psykiatrisk eller narkologisk konto). Denne listen over yrker er assosiert med en uttalt fare for arbeid både for den ansatte selv og for andre, for eksempel: sjåfører, elektrikere osv..

Det er andre tilfeller av avvikende oppførsel forbundet med urimelig forsvar av deres synspunkter. I bedriftsmiljøet er normbegrepet veldig blandet, siden alt avhenger av bransjen, bedriftskultur, ledere, team osv. Her vil et avvik fra normen være det mennesker i et bestemt tilfelle anser som et avvik fra andres vanlige oppførsel. Så for eksempel kan en person som kommer på jobb iført rødt slips virke som et avvik fra normen. Kanskje på det forrige arbeidsstedet var røde bånd normen og til og med et tegn på god væremåte, så det er et helt klart ønske hos en person å se normal ut. Spørsmålet oppstår: vil denne oppførselen være avvikende? Det er to hovedpunkter du må vurdere for å svare. For det første er det mulig at den sosiale gruppen ikke tydelig formulerer sine krav til mennesker. Hun har en hypotese om hva en norm er, og vurderingen av andre skjer i henhold til en viss mal, men oversettelsen av reglene er ikke tydelig. For eksempel er det ingen steder skrevet at du ikke kan komme til å jobbe i rødt slips. Det er vanskelig for en slik ansatt å bevise at han gjør en feil. Hvis normen ikke er regulert, er avvik fra den ganske enkelt dårlig forretningsetisk ledelse, og denne normen eksisterer faktisk ikke. Det er feil å kalle slik atferd avvikende. Men avvik oppstår når en persons oppmerksomhet gjentatte ganger er blitt trukket til normen og nødvendigheten og betydningen av oppfyllelsen av denne normen er blitt forklart, men den ansatte fortsetter å utføre sine handlinger, ikke akseptere og ikke svare på påstander. Dette er avvikende oppførsel. Avvik ligger ikke i det faktum at han satte et rødt slips, men i det faktum at han er klar til å risikere sitt arbeid og sin karriere for dette. Med andre ord insisterer en person på valget sitt. Hvis en slik ansatt flytter til et annet sted, si til et kreativt byrå, vil et rødt slips være normen der. Et slikt ikke-stivt system vil passe for en person, men han vil være her og fortsette å oppføre seg i henhold til sine personlige regler. Han forstår ikke at han ikke er sammenfallende med systemet, og insisterer på at systemet skal endre seg for ham. Mennesker rundt seg må endre oppførselen sin for å matche synspunktene til denne personen.

Det må huskes at hvis administrerende direktør kommer til selskapet og tvinger alle til å gjenoppbygge sin oppførsel (for eksempel å bære røde bånd), så vil denne ansatte, muligens, lykkes, siden han har mer ressurser. Men hvis en vanlig ansatt kommer, som mener at alle bør gjøre som han gjør, er hans virksomhet dømt til å mislykkes. Han vil heller få sparken.

Spørsmålet her er: hvordan installere et filter ved inngangen for å bevisst bestemme hvor tilpasningsdyktig en person er, hvor klar han er til å akseptere andres standarder og normer for oppførsel for å overholde bedriftskulturen.

Vi bestemmer den avvikende oppførselen til kandidaten i fasen av hans inntreden i organisasjonen

Den semistrukturerte intervjumetoden er en praktisk form for å identifisere de viktigste personlige stillingene til kandidaten: motivasjon, kontrollområde - om en person kun er fokusert på seg selv og sitt synspunkt, eller det andre ekstreme - er alltid klar til å akseptere andres synspunkt. Jeg avklarer også hvor riktig en person bruker denne tilnærmingen: når akkurat han kan insistere på egen hånd, og når han godtar spillereglene, som er nødvendige for å oppnå et felles resultat, fordi en lagtilnærming er viktig i dette arbeidet. Ved inngangen til selskapet er det nødvendig å avklare hvordan en person vurderer sin tidligere erfaring i livet, samarbeider med andre team, hva han likte eller ikke likte i visse team.

Sammen med kandidaten prøver vi også å finne frem til muligheten for en annen vei ut fra tidligere negative situasjoner. Hvorfor sluttet personen eller ble i teamet? Var det mulig å endre situasjonen i konflikten?

Det er tre hovedtyper av "vanskelige" arbeidere. Førstnevnte innrømmer sannsynligvis at de gjorde feil i livene sine, men de trodde aldri engang at de ikke kunne ha blitt gjort. Hos disse menneskene var ingen involvert i analysen av feilaktige handlinger - verken de tidligere lederne, eller kollegene osv. Alle kjempet bare.

Det er mer sannsynlig at sistnevnte insisterer på at de velger nøyaktig et slikt resultat av konflikten - og ingen andre. Oftest skjer dette med de kandidatene som har lengst arbeidstid ett sted på CVen, ikke mer enn et år. Slike mennesker bytter jobb hele tiden fordi de er ukomfortable i et eller annet miljø. Dette er et indirekte tegn på feil valg av miljø, lav tilpasning til normer for oppførsel og arbeid, stivhet og avvisning av regler..

Den tredje typen kandidater er klar hele tiden for å tilpasse seg bare andre mennesker, er for labile og danner ikke ansvarsstillinger for sine beslutninger. Dette blir også vurdert negativt i sammenheng med kravene til et stort arbeidsvolum, arbeidsintensitet. Og dette er også avvikende oppførsel. I henhold til motstandsmaterialer kan du stole på det som har et motstandsnivå. Hvis vi snakker om en person som aldri har sin egen stilling, og han nekter det, så kaster vi bort tid med ham. Vi prøver å finne et støttepunkt for en person, han er avhengig av alt, men ikke på seg selv. Dette er et avvik. Hvorfor er ekspertuttalelsen fra en slik spesialist nødvendig hvis han ikke har det eller ikke er sikker på det selv??

Det gylne middelverdi er en person som vet hvordan man tar beslutninger riktig og til rett tid. Han lytter til seniorkamerater og ledere, foredler partnerskap med tilknyttede funksjonelle enheter og er ansvarlig for sitt ansvarsområde. I arbeidsforhold vet han hvordan han skal være "sosialt komfortabel" for kolleger, stressresistent mot påvirkning fra ulike eksterne og interne faktorer.

Menneskets avvikende atferd kan manifestere seg under påvirkning av stress som en spesiell type belastning på psyken til en normal person, der hans oppførsel kan endre seg betydelig. Det er to typer stress som må identifiseres hos arbeidere: profesjonelt og eksternt. Yrkesstress er utbrenthet, tap av insentiv til å jobbe i et yrke eller i en spesifikk organisasjon. En person mister betydningen av aktivitet, produktiviteten synker. Ekstern stress er når en person har problemer i sitt personlige liv (død, sykdom, endring i sivilstand osv.) Som ikke er direkte avhengig av arbeid.

Den første typen stress indikerer at den ansatte ikke har dyktighet til å bygge en karriere på egen hånd, og selskapet legger mindre vekt på dette problemet og legger ikke merke til at den ansatte har “sittet fast” i stillinger, har mistet interessen for dagligdagse oppgaver og ikke ser utsiktene sine. I dette tilfellet må alle spørsmål vendes mot organisering av arbeidsaktivitet. Den første tingen å gjøre er å se om en persons kvalitative eller kvantitative arbeidsmengde kan endres. Arbeidsmengde av høy kvalitet betyr at arbeidstakeren kan trenge å bli gitt en vanskeligere oppgave, eller omvendt, ikke så vanskelig hvis han ikke gjør jobben. Kvantitativ arbeidsmengde innebærer at det kan være nødvendig å estimere mengden arbeid og redusere eller øke antall jobber. Hvis arbeidet er rutinemessig og den ansatte kjeder seg over det, men han har ingen steder å vokse i stillingen i nær fremtid, begynner de å stimulere den ansattes lojalitet til selskapet gjennom bonuser (tilleggsutdanning, deltakelse i prosjekter, etc.).

Den ansatte kan bli stimulert av sin personlige tid. Hvis han er overarbeidet, får han hviletid eller en lettere arbeidsplan slik at den ansatte føler seg mindre avhengig av stive grenser..

Den andre typen stress (ekstern stress) trekker oppmerksomheten mot bedriftskulturen i organisasjonen, om den kan støtte den ansatte i spesielle livssituasjoner. I slike tilfeller er det nødvendig med materiell, juridisk eller psykologisk hjelp. Hvert selskap løser denne saken på sin egen måte. Noen har spesielle psykologer, noen har interne konsulenter, advokater, skatteeksperter osv. Noen organisasjoner gir ansatte muligheten til å ta lange ferier for å løse disse problemene.

Imidlertid er det forhold du ikke lenger kan endre gjennom organisasjonens deltakelse. Når en ansatt, under dypt stress, vemmes av arbeid. Dette er virkelig avvikende oppførsel på jobb, siden hovedinnholdet i arbeidsforhold er arbeid. Her er det nødvendig å vurdere om den ansatte er klar til å overvinne sitt personlige stress eller ikke, for å gå tilbake til normal oppførsel og effektivt arbeid. Hvis ikke, må du skille deg ut med en slik ansatt. Hvorfor? Fordi det er en trussel for alle rundt deg. Verdien av den ansatte og teamet må veies mot den. Hvis lederen setter pris på alle som lider av en ansattes avvikende oppførsel, må en beslutning tas.

For øvrig er det også motsatte estimater. Ikke-standard mennesker kan være selve talentene som alle er ute etter i dag, som har unike evner. Da må kollektivet læres opp til å oppfatte unikhet. En rose har ikke bare en blomst, men også torner, og vi er klare til å støte på torner av hensyn til en blomst. Hvis det er en sunn balanse mellom teamet og den ansatte, er ikke avvikende oppførsel et hinder for effektiviteten til en slik ansatt..

“Stresstoleranse” kan ikke kalles entydig avvikende oppførsel. Motstand mot stress er en medfødt fysiologisk gitt av kroppen. En person kan være tilstrekkelig under alle omstendigheter, men i tilstander med alvorlig sykdom eller til og med tannpine, kan han utvikle upassende oppførsel. Vil du betrakte dette som et avvik fra normen? Jeg vil si at dette er et trekk ved denne personen - en grense som er innenfor det normale området. Men så snart han er tilbake i tilstrekkelig tilstand, begynner han å jobbe normalt. Ingen er forresten i stand til å gi en objektiv vurdering av deres stressmotstand. Til og med ansatte i beredskapsdepartementet, rettshåndhevelsesbyråer og spesielle tjenester kan oppleve stress, brenne ut profesjonelt og demonstrere avvikende oppførsel. Husk de nylige dramatiske situasjonene med bruk av tjenestevåpen mot fredelige medborgere. Men gjerningsmennene til disse hendelsene ble nøye valgt ut og forberedt på arbeid..

Dårlig bedriftskultur er en kultur som ikke oppfyller forretningsmessige mål

Jeg foreslår å dele bedriftskulturen i to konsepter. Når vi berører spørsmål knyttet til relasjoner i teamet, så er dette en sosial gruppe, bedriftskultur, og når vi direkte snakker om organisering av bedriftsledelse, så er dette organisasjonskultur. En person er på den ene siden en person, og bedriftskultur er et sett med faktorer som påvirker en person i et visst sosialt miljø, i samspill med andre personer. På den annen side er mennesket arbeidskraft. Arbeidskraft er en spesifikk jobb som må gjøres og for kvaliteten eller kvantiteten som en passende lønn utbetales til. Arbeidsledelse er en organisasjonskultur, og styringen av normene for menneskelig atferd i et team er en bedriftskultur. Dårlig organisasjonskultur kommer først og fremst til uttrykk i det faktum at den ansatte ikke forstår organisasjonens mål og ikke har nok informasjon om hvordan de implementeres. I denne situasjonen lider den ansatte direkte, enten han er profesjonell eller ikke-profesjonell. Fagfolk kan vise til voldelige protester, mens ikke-profesjonelle ganske enkelt vil gå i en stille italiensk ikke-noe-streik.

Hovedformålet med bedriftskultur er å lære ansatte å føle lojalitet til organisasjonen. En sterk bedriftskultur må samtidig tilsvare organisasjonskulturen, oppfylle forretningsstrategien og begrepene arbeidskvalitet.

En dårlig bedriftskultur danner ikke en ansattes interesse for selskapets mål, strategi osv. Noen sier at familietypen for bedriftskulturen er dårlig. Hvis ansatte ønsker å tilbringe tid sammen på jobb, men effektiviteten i selskapet ikke forverres i det hele tatt, hvem sa da at dette er en dårlig bedriftskultur? Kanskje skaper nepotisme i dette tilfellet en mer komfortabel sosial bakgrunn for en person og vekker kreativiteten hans?
En dårlig bedriftskultur er en som ikke stemmer overens med organisasjonens mål og strategi på dette stadiet. Normalt bør bedriftskulturen følge de generelle reglene og lede i riktig retning. Et eksempel er den tøffe bedriftskulturen til et farlig industribedrift som oppfyller kravene til et tøft fagmiljø. Denne kulturen skal sikre at risikoen for arbeidere og andre mennesker reduseres (transport, metallurgi, bygging, etc.). Men i disse systemene verdsetter de ansatte selv disiplin og kontroll, da de gir dem en garanti for personlig sikkerhet. Hvis denne kulturen brukes i frisørsalonger, vil de ansatte bare begynne å suse ut hos kundene. Personalet som jobber med klienter, vil hevne seg på dem for stivheten i administrasjonen og overkontrollen til ansatte. Det er vanskelig å sikre at redde mennesker er hensynsfull og høflige. En ydmyket, fornærmet og selvrespekt person kan ikke være en tilstrekkelig profesjonell, selv å innse at det forventes oppmerksomhet, takt, kultur osv. Dann et miljø i frisørsalongen som ivaretar personalet og oppmerksomhet til ham - dette vil bli merket i de ansattes holdning til selskapet og dets kunder.

Dermed er en dårlig bedriftskultur en kultur som ikke samsvarer med målene for virksomheten; når lederen som er ansvarlig for dannelsen, ikke forstår hva slags atmosfære som må skapes og hvordan organisere styringsprosesser i selskapet slik at alle forstår hvor, hvorfor, hvordan og med hvilken hastighet de skal gå.

Gå tilbake til tidligere erfaring, eller Hva er forskjellene mellom myndigheter og kommersielle organisasjoner?

Paradokset er at det nå er færre og færre forskjeller mellom offentlige etater og kommersielle strukturer, fordi myndighetene også krever effektivitet fra selskapene..

Forskjellen ligger oftere i selve arbeidstypen, for eksempel: i en statlig institusjon ble en ansatt forlangt av mengden og kvaliteten på utførte papirer, svar på klagesaker, offisielle brev, ordre. Anta at en slik ansatt kommer inn i et bedriftsmiljø der han, i tillegg til å skrive, også er pålagt å ha evnen til å gjennomføre møter og ta effektive beslutninger. Det vil si at han må utføre profesjonelt sakkyndig arbeid, løse anvendte og praktiske problemer. Kanskje er han vant til å være en administrativ leder som har beveget seg bort fra direkte engasjement i profesjonelle aktiviteter. Men i en kommersiell organisasjon er en ansatt pålagt å gå tilbake til et yrke der han en gang var ekspert. Hvorvidt en slik ansatt vil komme tilbake til tidligere erfaring eller vil kunne studere den under nye forhold, er allerede et spørsmål av profesjonell karakter, tilpasningsprogrammer og arbeidsorganisasjon. Hvis en person er klar til å overvinne tilpasningsperioden, vil han omorganisere fra en type arbeid til en annen. I dette tilfellet bør selskapet hjelpe den ansatte. Da avtar stresset hans, og personen passer inn i miljøet. Hvis en ansatt ikke forstår hva slags arbeid han skal, og selskapet ikke er klar til å støtte ham i tilpasningsperioden, faller de ofte ikke sammen.
Problemet i dette tilfellet ligger i riktig organisering av forvaltning av menneskelige ressurser, så vel som i effektiviteten til ledelsen generelt..

Svak bedriftskultur, eller Hvordan oppføre seg på en bedriftsarrangement...

Svak bedriftskultur er mangel på en klar forståelse av hva kultur skal rettes mot og hvordan den skal stimulere en person. Dette er en misforståelse av metodene det kan oppnås. Med andre ord har selskapet erklært mål, men det endrer stadig sine tilnærminger til dem, for eksempel: det arrangerer bedriftskvelder med en sjenerøs festmåltid, og begynner deretter å skyte ansatte, fordi de ikke oppførte seg veldig pent på disse hendelsene. I en sterk kultur blir målene for arrangementet dannet samtidig med valg av format. Det kan skilles mellom to formater av partier: "streng", når folk på forhånd er innsnevret innenfor rammen og alkohol er begrenset på arrangementet, osv.; og "frekke" når folk samles, som de sier, på et parti uten grenser for å "lindre stress".

En svak bedriftskultur kommer til uttrykk i en situasjon der selskapet har en forhandlingsetikk der sverger eller uhøflige uttalelser ikke er tillatt, men i praksis krenkes alt dette. Hver dag under møtet blir alle personlige. Det viser seg at det som er skrevet ikke sammenfaller med fakta. Og for dette skjer ingenting med noen. En svak bedriftskultur er også miljøet der en ansatt som ikke skaper de ønskede resultatene i arbeid blir sett over hodet eller belønnet uten å legge merke til "beskjedne arbeidere".

Sterk bedriftskultur

En sterk bedriftskultur er når den ansatte er klar over at han befinner seg i et sterkt og organisert rom, som har sine egne regler. Reglene kan være forskjellige, men den ansatte vet med sikkerhet at det er regler, og de må følges. Hvis han ikke overholder dem, vil han falle ut av dette klippet. Hvis en så klar forståelse ikke har funnet sted, er personen i selskapet ikke lojal mot det. Han forstår egentlig ikke helt at dette selskapet har visse regler. Hvorfor går folk for eksempel til utenlandske selskaper som er etablert i Russland? Fordi alt er tydelig stavet der ute, er det en hvit lønn, og det er en mulighet til å regne med at lovgivningen overholdes. Men hvordan forstår vår person etterlevelse av loven? I utgangspunktet slik at alle utenlandske arbeidsgivere skylder ham. En ansatt som har kommet til en sterk bedriftskultur forventer av det en mer fullstendig avkastning for seg selv enn fra en svak. Hvis en person kommer til et lite selskap med en svak bedriftskultur, har han ofte ikke en gang harme når han blir møtt med manglene eller urettferdigheten i systemet. Men når han kommer til et selskap med en sterk bedriftskultur, begynner han å stille høye krav. Han regner med at selskapet skal være det mest "riktige", ideelle. Hvis du i løpet av intervjuet stiller en slik kandidat spørsmålet: "Hva vil du gi selskapet til gjengjeld?" - da vil ikke en person finne et enkelt og direkte svar. Oftest er dette ensidige forventninger, som "de skylder meg..."

Hva er en konflikt mellom eiere? Dette er når beslutningen står stille og alle begynner å bli personlige. Dessverre er konflikter mellom eiere ikke uvanlige, men hele spørsmålet er hva som er verdi for dem: effektivitet i virksomheten eller kampen for hvem som har rett, hvem som tar feil, hvem som er kulere, og hvordan man skal oppføre seg. Hvis målet er en effektiv virksomhet, diskuterer eierne spørsmålet om å lage "adferdsregler under en konflikt" sammen med organisasjonens ansatte. For eksempel er betingelsene foreskrevet at i nærvær av forskjellige synspunkter, bør slik og slik voldgift anvendes mellom to eiere. En ekspert voldgiftsdommer kan tippe skalaene enten til venstre eller til høyre, noe som i stor grad vil lette situasjonen.

Generelt er det best for denne modellen å ha tre eiere. Men hvis det er to av dem, bør virksomheten forhandles ikke 50/50, men si 60/40: noen bør ha mer ansvar for virksomheten og følgelig en avgjørende avstemning. Men hvis gründerne insisterer på at de er venner, kan situasjonen bli uhåndterlig. Og når de i ferd med å drive virksomhet begynner å krangle, er dette et resultat av direkte fornektelse av at deres personlige forhold forstyrrer å føre virksomheten videre..

Dessverre fører eierne avvik i mange situasjoner til avvik fra resten av kollektivet fra formålet med virksomheten. Konflikten kan nå det punktet at en av eierne forlater virksomheten. Derfor bør du bli enige om reglene på forhånd. Ansatte vil dessverre ikke kunne hjelpe eierne med dette (fisken begynner å råtne fra hodet), så ledere i slike selskaper lider oftere enn vanlige arbeidere.

I tilfelle når selskapet har tre eiere, er alle enige om hvem som vil være ansvarlige for hva. Og på grunnlag av denne avtalen bygges det en modell. For eksempel er en engasjert i de viktigste forretningsprosessene, den andre er engasjert i eksterne kontakter, og den tredje er ansvarlig for å tiltrekke økonomiske ressurser..
Dermed er det nødvendig å modellere oppførselsstrategien til eierne, skape ansvarsområder, organisere samhandling og bli enige om hvordan konfliktløsningsprosessen vil gå frem. Hvis alt dette er stavet ut i et forskriftsdokument - flott, kan det vises for andre. Hvis det ganske enkelt blir spilt inn som en melding for hele selskapet: “Kjære kolleger! For slike og slike spørsmål er det også bra å ta kontakt med en slik leder. Dette er et fremskritt mot en sterk bedriftskultur.

"Mission of the company": er det nødvendig?

Du kan gjøre en virksomhet bare på knærne: i løpet av et år solgte du noe og kjøpte mer for å selge det igjen. Dette er grunnleggende spekulative ting. Hvis vi snakker om å ha en idé eller et konsept, kalles dette oftest en strategi. For eksempel: "Jeg vil opprette en virksomhet som vil være slik om noen år." Når du har satt deg et mål, kan du gå til det. Så velger noen riktig vei, noen feil, og fortsatt andre ringer konsulentene. Hva er da et oppdrag sammenlignet med denne strategien? Strategi er målet for virksomheten: "Jeg vil ha så mye penger" eller "Jeg vil opprette et slikt antall bedrifter i et slikt antall regioner". Oppdraget besvarer spørsmålet: "Hvorfor trenger jeg alt dette generelt?" Det vil si at oppdraget er en slags mening for alle andre. For selv om du har mye penger, kan det hende at du ikke oppnår et resultat, siden personalet ikke vil støtte deg, fordi de vil stille spørsmålet: hvorfor?

Tenk på opplevelsen fra et indisk selskap som har skapt de billigste bilene i verden. Selskapet hadde et oppdrag: å overføre mennesker fra sykkel-riksja til biler og heve landets prestisje i øynene til resten av verden. Hvorfor er ikke dette et oppdrag? Dessuten gjorde folk forretninger, det vil si at de svarte med en strategi. De laget et produkt som oppfyller selskapets oppdrag. Samfunnet støttet dem fordi de også trengte det. Det er et annet eksempel i Storbritannia. Elitevogner begynte å bli produsert der. Spørsmålet melder seg: hvem trenger dem? De er produsert for teatre eller fornøyelsesparker for å opprettholde det historiske bildet av landet - dette er allerede et oppdrag. Det er mulig at verden vil merke og støtte salg av luksuriøse busser.

Dermed er strategien nødvendig for at investorer skal takle problemer relatert til fortjeneste, selskapets utvikling, etc. Og dette er et internt tema i organisasjonen, ofte konfidensiell for å beskytte mot konkurrenter. Oppdraget brukes for alle: forbrukere, vanlige mennesker, offentlige etater, osv. Det vil si at det er rettet direkte mot publikum, samfunnet, staten.